지방 공공기관의 직무평가 도입, 공정하고 합리적인 인사관리체계 마련을 위한 첫 걸음
아직까지도 많은 국내 지방 공공기관은 연공서열에 따라 임금을 지급하는 연공급(예:호봉제)을 채택하여 시행하고 있다. 하지만 최근 저출산 및 고령화 시대에 접어들면서 연공급 임금체계가 장기근속자의 고임금에 대한 부담을 가중시킨다는 주장과 비효율적 구조 및 제도 운영, 내부경쟁 미흡 등의 지속적인 비판으로 공공기관의 운영체계 개선이 필요하다는 인식이 확대되고 있다.
이러한 흐름속에, 행정안전부는 사람중심의 인사관리에서 직무중심의 인사관리로 정책의 전환을 추진[1]하고 있다. 정책의 성공적인 개편을 위해 1~3단계의 단계적인 도입 방향을 공표하였으며, 지방공공기관 총 인건비 인상률 산정 시 최대 0.2%p(2단계 완료 시 0.1%p, 3단계 완료 시 0.1%p)의 인센티브를 부여하는 등의 제도 도입의 활성화와 정착을 적극적으로 지원하고 있다.
아직까지 직무중심의 인사관리 정책에 대한 온도차는 존재하지만, 경영평가의 주요 항목으로 설정됨에 따라 지방공기업을 중심으로 도입이 확산되고 있으며, 그 추세는 가속화 될 것으로 판단된다. 지방출자출연기관 또한 유사한 흐름을 보이는 등 이제는 직무중심의 인사관리의 중요성이 확대됨에 따라 변화를 적극적으로 추진해야 하는 시기가 도래했다.
지방자치혁신본부 김동하 팀장
[1] 기획재정부는 국가공기업 및 준정부기관에 인사관리를 직무중심으로 전환해 직무 가치에 기반한 공정한 인사관리 시스템을 마련할 것을 권고했다. 2021년부터 직무급 도입과 운영실적을 점검하여 우수기관에 인센티브를 부여하고 있으며, 2023년부터는 그 대상을 ‘기타 공공기관’까지 확대해 직무급제도의 확산을 유도하고 있다.
직장인이라면 누구나 한 번쯤 다음과 같은 의문을 가진 적이 있을 것이다. “내가 담당하고 있는 일이 다른 사람에 비해 어려운데 같은 급여를 받는 것이 공정한가?” 또는 “내가 다른 직원보다 회사에 더 많은 성과를 기여했는데 같은 급여를 받는 것이 공정한가?”
이러한 의문을 해소하기 위해 직무급의 도입과 성과급의 차등 확대가 주목받고 있다. 상대적으로 어렵고, 중요하고, 위험한 일을 수행하는 직원의 급여가 그렇지 않은 직원보다 높아야 하며, 회사에 더 큰 성과로 기여한 직원이 그렇지 못한 직원보다 더 높은 성과급을 수령해야 공정하다고 볼 수 있기 때문이다.
이처럼 공정한 급여체계를 도입하고 정착시키기 위해서는 직무평가가 우선되어야 한다. 즉, 각 직무별 상대적인 중요도, 난이도, 위험성에 대한 평가 및 서열화가 필요하며, 그 과정은 크게 4단계로 대상 직무 선정, 직무평가 준비 및 실시 직무등급 및 직무급 설계로 구분된다.
평가할 직무가 선정됐다면, 어떤 요소로 평가할지 기준을 수립해야 한다. KMAC는 다양한 선도기관의 컨설팅 경험과 선행연구, 벤치마킹에 기반하여 KMAC만의 평가 요소 7개를 선정했다. 직무 특성 및 요건(Input)에 해당하는 1) 직무수행 노하우, 2) 직무 복잡성, 직무수행과정(Throughput)에 해당하는 3) 의사소통, 4) 문제해결능력, 5) 의사결정능력, 마지막으로 직무수행결과(Output)에 6) 직무 영향력, 7) 관리책임의 정도가 그에 해당한다.
직무수행노하우는 직무담당자에게 사전적으로 요구되는 것으로 직무 수행을 위한 실무적 경험과 지식 및 전문적인 기술 수준을 의미한다. 평가 척도는 단순반복적인 업무를 수행하며, 조직 내 타 직무수행자로부터 지도를 통해 수행이 가능한 Level1 부터 조직을 둘러싼 대내외 환경변화 요인에 대한 대응방안 도출과 폭넓은 지식과 경험이 요구되는 직무에 해당하는 Level5까지 구분할 수 있다.
직무 복잡성은 직무를 수행하기 위한 특성의 복잡성과 불확실성 및 직무 수행에 필요한 고려 사항들의 다양성이나 심화정도를 의미한다. 직무 복잡성의 척도 또한 5단계로 구분하며, 특정한 변화 없이 단순한 과업을 수행하는 직무인 Level1부터 매우 다양한 종류의 과업이 연관되어 전문성과 조정능력이 요구되는 직무인 Level5까지 구분한다.
의사소통은 직무를 수행하기 위하여 조직 내부 또는 외부 사람들과 대면접촉 빈도에 따른 협의, 조정 정도를 의미한다. 의사소통의 레벨을 구분하는 척도는 대인접촉에 부서 내의 일상적인 수준인지, 조직 내외부에서 이루어지나 일상적인지, 조직 내외부의 최고위층과 대인접촉을 하며 외적 관계형성에 중점을 두는지에 따라 구분한다.
문제해결능력은 직무와 관련된 문제를 해결하기 위해 요구되는 기획력 또는 창의력 등을 바탕으로 문제해결 방안을 수립하는 능력을 의미한다. 상사의 도움이나 선례를 통해 쉽게 해결할 수 있는 직무부터 외부환경 변화에 따라 창의적인 사고를 통해 문제해결이 필요한 직무까지 구분한다.
의사결정능력은 직무 수행을 위한 행동 선택과 관련하여 직무담당자가 독립적으로 판단하고 관리할 수 있는 범위 또는 수준을 의미하며, 업무를 수행하는 직원의 선택의 폭이 얼마나 제한되어 있는지, 제한없이 직원의 판단에 따라 의사결정이 가능한지 그 정도에 따라 척도를 구분한다.
직무영향력은 직무수행을 통해 나타나는 효과가 미치는 범위와 파급효과를 의미하며, 직무수행의 결과가 직접적으로 영향을 미치는 범위를 의미한다. 실무적인 관리와 수행 활동을 통해 동질적 기능을 수행하는 업무 결과물에 영향을 미치는 Level1의 수준부터 기관의 업무 목표와 방향, 더 나아가 조직 외부에 영향을 미치는 Level5의 수준까지 구분한다.
관리책임의 정도는 직무수행에서 활용 가능한 자원(인력, 예산, 장비 등)의 관리 범위와 그 결과가 미치는 영향의 정도를 의미하며, 그 영향의 정도에 따라 척도를 나누어 직무를 평가한다.
직무평가의 요소가 결정되고 직무평가를 공정하게 실시하고, 조직 구성원의 공감대를 형성 및 결과에 대한 수용성을 높이기 위해 몇 가지 고려할 사항이 있다. 첫째, 유사한 업무를 수행하더라도 업무의 양적, 질적 특성은 직급에 따라 존재하기에 간부직원에 대해서는 개별 직위를 하나의 직무로 간주하고 직무평가를 진행할 수 있다. 하지만, 최근 직무평가는 직무의 상대적 가치를 평가하는 절차로 간부직이나 비간부직에 대해 동일한 평가기준에 의하여 동일하게 평가를 추진하는 것이 최근 경향이다.
둘째, 피평가자에 대한 상위자의 평가가 전제되어야 한다. 직무평가는 해당직무를 가장 잘 이해하고 있는 자가 평가할 때 상대적으로 공정하고 합리적인 평가결과를 가져올 수 있다. 다만, 직속 하위직에 대한 평가는 상대적으로 관대할 수 있기에 상위자가 하위부서에 대한 전체 직무를 평가하는 방식을 도입하고, 그 분석을 다양하게 실시한다. 하지만 최근 직무급 도입의 수용성 확대 차원에서 노동조합, 외부 전문가, 직무 담당자나 직무 전문가(SME: Subject Matter Expert) 등 다양한 계층의 의견을 반영하여 평가결과의 수용성을 극대화하려고 노력하고 있다.
마지막으로 본사와 현장(센터, 사무소, 분점 등)을 분리하여 평가해야 한다. 본사와 현장을 구분 없이 함께 평가할 경우 현장이 상대적으로 저평가될 소지가 있고, 조직구성원들의 결과에 대한 반발이 예상된다. 따라서 양자를 구분하여 평가하고 직무등급을 구분할 필요가 있다. 하지만 평가군을 구분하여 평가할 경우 직무의 상대적 가치를 비교하기가 어려운 경우가 발생함으로 중장기적으로는 통합하여 운영할 수 있는 방안을 고려해야 할 것이다
직무평가가 완료되고 직무등급을 설정할 때는 직무등급의 수, 직무등급 간의 차이 등을 고려하여 최종 직무등급을 설정해야 한다. 각 기관은 실정에 맞게 직무등급을 구분하고,최종등급은 직무평가위원회를 통해 결정되며 CEO에 의하여 최종 확정된다.
직무평가위원회의 설치 목적은 다양한 직무평가 결과를 분석, 검토하고 다양한 의견 조율을 통해 직무평가의 공정성, 객관성, 수용성 확보에 있다. 직무평가위원회의 주요 역할에는 1)직무등급 확정 단계 및 원칙 2)직무등급 배분 3) 직무평가결과 검토 및 직무등급 확정 4)향후 직무등급 관리방안 마련 등이 있다.
직무평가는 일회성으로 끝나는 것이 아니라 조직개편, 새로운 직무의 신설 및 통합 등의 이슈로 발생하기 때문에 주기적으로 관리되어야 한다. 공공기관의 경우 1~2년마다 직무평가를 재실시하여 그에 따른 직무등급을 조정하여 반영하고 있다. 직무평가의 안정화를 위해서는 도입 초기에는 매년 직무평가를 수행하여 직무평가 결과를 시계열적으로 비교하여 직무의 적절한 가치평가가 이루어질 수 있도록 평가자, 평가요소, 가중치, 평가방법 등 평가운영 방안에 대한 세심한 고려가 필요하다.
KMAC는 최근 직무중심인사관리 관련 인천국제공항공사, 수자원공사, 도로공사 등 주요 국가공공기관를 비롯하여 최근 대전도시공사, 부산교통공사, 대전교통공사, 서울시에너지공사, 서울시농수산식품공사 등 선도 지방공기업과 서울, 인천, 경북, 전북, 충청, 제주지역의 다수 지방출자출연기관을 대상으로 다수의 컨설팅을 수행하고 있다.
24.11.28
